Всем известно, что власть — это составляющая любой руководящей роли. Но знаем ли мы что такое власть?

It-boost попросил IT менеджеров, без консультации с википедиями и книгами, дать определение власти. И мы узнали, что власть — это…

• Возможность глобальной организации происходящего без необходимости оглядываться на мнение всяких нытиков и паралитиков
• Делегированное право принятия решений
• Возможность реализовать свои личные и профессиональные потребности и амбиции чужими руками
• Потенциал влияния на субъект власти
• возможность и способность навязать свою волю кому-либо
• баланс между генерированием и потреблением
• Наличие рычагов мотивирования других людей выполнять некоторые действия в твоих интересах
• Когда ты погоняешь, а не тебя погоняют
• Место в системе принятия решений
• право принимать решения ни с кем, не советуясь

Мы постарались объединить большинство определений и получили:
Власть — это право распоряжаться правами других людей + отказ в зависимости от других. То есть коротко можно описать так:

Власть — это когда я могу, а ты — нет

Чтобы разобраться детальнее, попробуем понять, откуда власть появляется. Всё-таки генезис позволяет ответить на вопрос “а что это такое”

В качестве аксиом, примем простые логические заключения:

1. В первых власть невозможна без группы людей. Власть в вакууме — это нонсенс. Хотя ощущения хакера, получившего админские права над чужой системой могут быть очень похожи на ощущения армейского командира.
2. Власть по дефолту у человека касается только его самого. Соответственно, если каждый человек властвует над собою, то есть не происходит передачи власти, то у каждого будет равная власть.

Отсюда, существуют моменты передачи власти. Будем их искать путем наблюдений за искусственно созданной ситуацией.

На тренингах мы задавали игровые ситуации. В одной ситуации люди попали на необитаемый остров, разбившись на самолете. В другой падает воздушный шар. В общем, происходит некий пи..ец и надо из него выбираться коллективно.

Пока власти никакой вроде нет, люди либо не знакомы, либо условно не знакомы (по правилам игры). Власть есть у каждого над собой. Люди вольны делать все что угодно (даже уйти с тренинга, то есть выйти из ситуации). Наблюдаем дальше.

Группе нужно принять решение, время давит (вернее, давит ведущий, но он тут играет роль внешних сил — обезличен, не советует, не вступает в диалог). Многим не нравиться решения других, продвигают свое, критикуют. Время уходит. Начинаются создаваться альянсы.
Как выглядела ситуация на одном из тренингов со стороны:

Трое объединились и продвигают одну идею, поддерживают друг друга.
Появился “бывалый”. Он рассказывает, что в таких ситуациях надо делать. И хотя ситуация искусственная (на тренинге-то) его слушают, кивают.
Один человек постарше и вроде по-житейски опытнее предлагает “а давайте пусть он (тыкает пальцем в одного из участников) все сам решит, а если ошибется, мы его казним” и поясняет “всю власть ему и полную ответственность”. Многие поддерживают, соглашаются. Появившийся лидер принимает предложение и распоряжается, как и что надо делать. Говорит вежливо, просьбами, но настойчиво. 2 людей не согласны… начинают отбиваться. Кто-то предлагает голосовать.… В результате одного несогласного изгоняют из группы (“убивают” по игровой метафоре, он становиться наблюдателем в игре и больше не вмешивается). Второй покоряется, но явно недоволен… В общем, игра идет.

Можно ли на этом примере понять, откуда появляется власть? У кого она находится? Когда наблюдаешь со стороны, создается ощущение, что власть одновременно есть у нескольких человек в группе, но она отличается по своей сути.

Социальные психологи Френч и Рейван предположили, что власть состоит из 6 видов власти. Каждый человек в группе может обладать несколькими видами власти.

Наказующая власть

Или возможность негативно влиять на потребности других людей, ограничивая их в чем-то либо вызывая болевые ощущения. Штрафы, увольнения, и даже просто охлаждения отношений — люди переживают как боль. Поэтому тот, кто обладает наибольшим количеством возможностей эту боль причинять, обладает достаточно мощной силой — наказующей властью. В нашем игровом примере наказающую власть использовали несколько раз — это были оскорбления, упреки, и, конечно же, изгнание из группы. Наказующая власть принадлежала большинству в группе. И во время игры была делегирована назначенному лидеру.

Что любопытно. Кажется, что до момента делегирования наказающая власть есть у каждого члена группы. Но это не так. Меньшинство наказаующей властью не обладает. То есть если ты участник большинства в группе — у тебя есть частица власти. Если уходишь из большинства, то ты теряешь свою частицу власти. Может отсюда и появляется стремление людей стать частью большинства?

Вознаграждающая власть

Или возможность награждать других. Продвижение, премии, интересная работа, комплименты — все это варианты вознаграждающей власти. В игре каждый участник обладал вознаграждающей властью, так как все были равны, но не все этим пользовались.

Легитимная власть

Возможность предписывать поведение другому человеку, «власть должности». Весьма зыбкая штука, эта легитимная власть. Эта власть появляется, когда начинают передавать наказующую и вознаграждающую власть. Для того чтобы как-то подчеркнуть передачу власти, человека кому передают власть называют разными словами: лидер, вождь, менеджер, босс и т.д. Так появляется легитимная власть, которая далеко не всегда связана с реальными властями — наказующей и вознаграждающей.
Власть мундира.

Чиновник предписывает, что мы должны сделать, какие справки заполнить, куда пройти и когда приходить. И мы слушаемся. Иногда.
“Начальника надо слушаться, если сказал делать — значит делай”.
“Люди постановили сегодня не работать” (сериал Ликвидация).

Легитимная власть — это результат социального договора. Договор может быть легко нарушен, если за ним не стоит других форм власти. В нашем кейсе был эпизод, когда одного участника “назначил” второй участник “главным”. Если группа покивала и сильно “против” не высказалась, то возникает легитимная власть в группе. Один человек признается главнее других. Конечно же, его могут слушать, а могут не слушать. Нередки ситуации, когда легитимная власть принадлежит одному человеку в команде, в то время как кто-то прикрывает его с помощью наказующей власти. То есть виды власти разъединены.

Референтная власть

Власть авторитета, уважаемого человека. Либо власть, основанная на симпатиях к другому человеку. В незнакомой группе референтная власть возникает у людей с более высоким социальным положением. В наших случаях особо внимательно слушали тех, кто старше и тех, кто имел “красивую” должность.

Экспертная власть

Базируется на превосходстве в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности. Для нашего кейса это были “специалисты по выживанию”. Экспертную власть мало получить, ее надо доказать. Если эксперт показывает себя полезным на практике, то его власть растет. Начиная с какого-то момента, группа относится к мнению эксперта, как к фактам. В этом случае мы говорим о сильной экспертной власти.

Информационная власть

Обладание необходимой информацией. Близка к экспертной, но в отличии от нее легко передается. В ситуации где «все все знают одинаково» (как в нашем игровом примере) информационной власти нет ни у кого. Но чем сложнее и скрытнее группа людей, тем большую власть приобретают люди имеющую нужную информацию.

Что любопытно, согласно материалам эмпирических исследований [Кричевский и Дубовская, 1991], наиболее влиятельный по тому или иному параметру социальной власти субъект часто воспринимается другими членами группы в качестве своеобразного ее коммуникативного центра. И поэтому, получив мощную легитимную либо наказающую, либо экспертную власть — постепенно начинаешь обрастать и информационной властью.

Любое взаимодействие людей можно проанализировать с позиций кому какая власть принадлежит. Иногда это дает более точное понимание, что происходит в коллективе. А иногда даже подсказки, что стоит изменить. Но об этом как-нибудь в другой раз.

Литература:

1. https://en.wikipedia.org/wiki/French_and_Raven%27s_bases_of_power’s_bases_of_power
2. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, 2001
3. Raven, B. H. Political applications of the psychology of interpersonal influence and social power. Political Psychology, 1990, 11, 493-520.
4. Dorwin Cartwright, Alvin Frederick Zander Group dynamics: research and theory, 1968
5. French, J. and Raven, B. The Bases of Social Power. In Studies in Social Power, D. Cartwright, Ed., pp. 150-167. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research, 1969

4.1. Формы власти и влияния

Организации сильно политизированы, и борьба, которая в них ведется, — это игра во власть. Проблемы власти и политики являются важными составляющими организационного поведения.

Как и во многих областях организационного поведения, понятие «власти» не вызвало единогласия среди исследователей в его определении.

Макс Вебер например, определял власть как «вероятность того, что одно действующее в социальной среде лицо окажется в состоянии осуществлять свою волю вопреки сопротивлению».

Теоретики власти подчеркивают ее позитивную сторону, предполагая, что она является потенциальной возможностью мобилизовать ресурсы для реализации чего-либо без оглядки на любое организованное противодействие.

Пфеффер определил власть как потенциальную силу, а точнее, «как потенциальную способность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при других обстоятельствах».

Часто в определения власти включают понятия «полномочий» и «влияния». Честер Барнард определил власть как «неформальные полномочия», а многие современные исследователи определяют полномочия как «легитимную власть».

Мотивационный фактор власти определяется как потребность человека манипулировать другими людьми и иметь над ними превосходство. Человек, обладающий властью, может манипулировать другими и изменять их. Такое определение власти отделяет ее от полномочий и влияния.

Полномочия легитимизируют власть и, таким образом, являются ее источником. Полномочия — это право манипулировать другими и изменять их. Власть не обязательно должна быть легитимной. Помимо этого, необходимо отличать классическую бюрократическую концепцию полномочий, идущих сверху вниз, от концепции полномочий Барнарда, направленных снизу вверх и основанных на признании.

Понятие «влияние» обычно рассматривается как более широкое, чем «власть». Оно включает способность изменять других людей различными способами, например влияя на удовлетворенность и эффективность деятельности. Влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, но очевидно, что с процессом осуществления лидерства связаны оба эти понятия. Таким образом, полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию; влияние же шире, чем власть, однако концептуально эти понятия настолько близки, что могут использоваться как взаимозаменяемые.

Потенциал власти многими исследователями ставится в зависимость от уровня зависимости того человека, на которого оказывается влияние. Существует несколько типологий власти. Наиболее известная классификация создана Джоном Френчем и Бертрамом Рэйвеном .

4.1.1. Власть, основанная на вознаграждении

Этот источник власти зависит от того, есть ли у человека возможность и ресурсы, которые он может использовать для поощрения других. Кроме того, объект применения власти должен ценить это вознаграждение. Менеджеры в организациях располагают широким выбором поощрений: повышение жалованья, продвижение по службе, привлекательные назначения, повышение ответственности, новое оборудование, похвала, обратная связь и признание. В терминах оперантного научения это означает, что у менеджеров есть власть осуществлять положительное подкрепление. Пользуясь терминами мотивационной теории ожидания, можно сказать, что один человек располагает властью обеспечивать положительную валентность, а другой — воспринимает эту его способность.

Для того чтобы полнее понять этот источник власти, следует иметь в виду, что ключевой фигурой является именно тот, над кем осуществляется власть. Если менеджмеры предлагают своим подчиненным то, что, по их мнению, является поощрением (например, повышение в должности с увеличением ответственности), а подчиненные этого не ценят (например, не чувствуют се6я в безопасности или имеют семейные обязательства, которые для них важнее продвижения по службе), значит, в действительности у менеджера нет власти, основанной на вознаграждении. Точно так же менеджеры могут не осознавать, что они поощряют подчиненных (когда терпеливо выслушивают постоянно жалующихся), между тем подчиненные воспринимают это именно как поощрение (менеджеры уделяют им внимание, выслушивая жалобы). В таком случае менеджер обладает данным типом власти. Менеджер также может не иметь реальной возможности поощрять (он может сказать, что будет способствовать служебному продвижению сотрудников благодаря своему влиянию на высшее руководство, но на самом деле это не так), но пока люди думают, что у него такая возможность есть, он действительно обладает властью, основанной на вознаграждении.

4.1.2. Власть, основанная на принуждении

Источник власти — страх. Человек, наделенный властью, основанной на принуждении, имеет возможность налагать наказания на другого человека или, по крайней мере, угрожать так, что тот верит в возможность наказания или нежелательного для него результата. Именно эта форма власти послужила причиной появления отрицательной коннотации, которую многие связывают с понятием «власти». В организациях менеджеры часто наделены властью, основанной на принуждении, поскольку они могут увольнять, понижать в должности или сокращать жалованье, хотя закон и профсоюзы частично ограничивают эту власть. Кроме того, менеджмент может прямо или косвенно угрожать работникам возможным наказанием. В терминах оперантного научения это означает, что человек имеет власть привлекать провинившегося к ответственности или давать негативное подкрепление (прекращать действие наказания, что является формой негативного контроля). Если пользоваться языком мотивационной теории ожидания, можно сформулировать вывод: власть основана на ожидании людей, что они будут наказаны, если не подчинятся воле лица, наделенного властью. Например, люди боятся, что их накажут, если они не будут следовать правилам, директивам или политике организации. По-видимому, именно этот страх заставляет людей приходить в офис вовремя и изображать усердную работу, когда мимо проходит начальник. Другими словами, многое в организационном поведении можно легко объяснить, если воспользоваться представлением о власти, основанной на принуждении, а не на вознаграждении.

4.1.3. Легитимная власть

Этот тип власти, выделенный Френчем и Рэйвеном, исходит из интернализованных ценностей людей, которые передают легитимное право управлять ими одному человеку. Эти люди чувствуют себя обязанными признавать данную власть. Она почти идентична полномочиям и тесно связана с властью, основанной на вознаграждении и принуждении, поскольку человек, обладающий легитимной властью, имеет право и поощрять, и наказывать. Однако легитимная власть в отличие от рассмотренных выше двух типов власти зависит не столько от характера отношений с другими людьми, сколько от статуса, которым обладает человек, наделенный властью, или роли, которую он играет. Например, человек обладает легитимностью благодаря званию или статусу (старший в семье или должностное лицо в корпорации), а не вследствие своих личных качеств или влияния на окружающих.

Легитимная власть имеет три основных источника. Во-первых , легитимность определяют доминирующие культурные ценности общества, организации или группы. Например, в некоторых обществах чем старше становится человек, тем большую легитимную власть он приобретает. То же самое может относиться к определенным физическим характеристикам, полу и роду занятий. В организациях менеджеры обычно обладают легитимной властью потому, что работники верят в ценность законов о частной собственности и в иерархию, где занимающие более высокое положение имеют власть над теми, чье положение ниже. Это распространяется и на определенные функциональные должности в организациях. Примером последнего могут служить инженеры, деятельность которых легитимна в производственном отделе, в то время как бухгалтер обладает легитимностью в финансовых вопросах. Ценности, преобладающие внутри одной определенной группы, также определяют легитимность. Например, в уличной шайке легитимностью будет обладать самый жестокий, а в рабочей группе ею может быть наделен профсоюзный руководитель.

Во-вторых , легитимную власть можно получить благодаря общепризнанной социальной структуре. В некоторых обществах есть признанный правящий класс. Но в организации или в семье также может существовать признанная социальная структура, дающая легитимную власть. Например, когда рабочие нанимаются в компанию, они в то же время признают иерархическую структуру и наделяют своих руководителей легитимной властью.

В-третьих, получение легитимной власти реализуется тогда, когда некто становится агентом или представителем влиятельного лица или группы. Примерами обладателей такого типа легитимной власти являются избранные должностные лица, председатель комитета, член совета директоров корпорации, представитель профсоюза или комитета управляющих.

Каждая из этих форм легитимной власти порождает обязательство признавать ее и подчиняться ей. Однако на практике часто возникают проблемы, сложности и разногласия по поводу уровня и диапазона такой власти.

Руководитель может справедливо ожидать от служащего, что он будет много и усердно трудиться; но может ли он заставлять служащего шпионить за конкурентами, проводить выходные вне дома, присоединиться к группе, выполняющей сверхурочную работу?

Эти спорные вопросы задают себе многие люди в современном обществе, что говорит о размывании традиционного понятия легитимности. Такая неопределенность указывает на сложную природу власти.

4.1.4. Референтная власть

Этот тип власти возник из-за желания некоторых людей, чтобы их отождествляли с лицом, в руках которого находится власть. Они хотят, чтобы их имя ассоциировалось с влиятельной фигурой, невзирая на последствия. Другие же наделяют человека властью, потому что он привлекателен и обладает необходимыми ресурсами или личными качествами.

Рекламодатели пользуются преимуществами такого типа власти, когда привлекают знаменитостей, например звезд кино или спортсменов, для рекламы. Покупатели идентифицируют себя с этими знаменитыми людьми (находя их привлекательными) и наделяют их властью советовать, что именно покупать. Например, обзор соответствующих исследователей показал, что аргументы, особенно эмоциональные, более эффективны, когда они исходят от красивых людей.

Временной аспект весьма существен и для рекомендательной рекламы, основанной на референтной власти. Реклама задействует только тех профессиональных спортсменов, которые играют в данном сезоне, потому что в это время они находятся на виду, публика интересуется ими и, следовательно, они имеют референтную власть. Исключение составляет горстка суперзвезд, которые годами сохраняют свою референтную власть, даже после того, как ни покидают большой спорт.

Применительно к организации референтная власть значительно отличается от других описанных выше типов власти. Например, менеджеры, обладающие референтной властью, должны быть привлекательны для подчиненных, чтобы последние хотели идентифицировать себя с ними независимо от того, будет ли у менеджера впоследствии возможность поощрять и наказывать или будет ли он обладать легитимностью. Другими словами, менеджер, наделенный властью, должен быть лично привлекателен для подчиненных.

4.1.5. Экспертная власть

Последний источник власти, описанный Френчем и Рэйвеном, зависит от того, насколько другие ценят опыт и знания, которыми обладает претендент на власть. Считается, что эксперты имеют знания и разбираются только в определенной узкой области. Все источники власти зависят от ее восприятия лицом, на которого она направлена, однако экспертная власть зависит от этого в еще большей степени, чем остальные. В частности, человек, являющийся объектом экспертной власти, должен чувствовать, что ее носитель заслуживает доверия, надежен и релевантен, иначе властные полномочия не будут переданы эксперту.

Доверие формируется под влиянием убедительных фактов; это значит, что человек должен действительно разбираться в том, о чем говорит, и уметь продемонстрировать наглядные доказательства своих знаний. Например, если пользующийся большим успехом футбольный тренер советует начинающему игроку, то его будут слушать, т. е. наделят экспертной властью. В данном случае тренер обладает экспертной властью, потому что он много знает о футболе. Достоверность его слов подтверждает то, что он в прошлом был знаменитым игроком и тренировал команды, ставшие чемпионами. Если бы этот тренер стал советовать, как играть в баскетбол, то ему бы не доверяли, т. е. его бы не наделяли его экспертной властью. Однако для страстных любителей футбола или игроков этот тренер может иметь и референтную власть по общим вопросам (являясь для них очень притягательной фигурой), на них повлияет все, что он скажет по любому поводу — будь то баскетбол или управление корпорацией.

В организациях специалисты имеют экспертную власть в своей узкой области, но не за ее пределами. Например, специалист по компьютерам или бухгалтер. Как уже отмечалась, экспертная власть в высокой степени селективна, и ее носитель должен не только вызывать доверие, но быть надежным и соответствовать занимаемой должности. Надежность означает, что он должен иметь репутацию честного и прямого человека. Если рассматривать политических деятелей, то связанные с ними скандалы понижают их экспертную власть в глазах избирателей. Кроме обладания доверием и надежностью, чтобы иметь экспертную власть, человек должен соответствовать должности и приносить пользу. Обратимся к предыдущему примеру: если футбольный тренер будет давать советы по международным вопросам, это не будет релевантно и не принесет пользу, а значит, у него не будет экспертной власти.

Очевидно, что экспертная власть – самая слабая, но менеджеры, и особенно функциональные специалисты, которым редко бывают доступны другие источники власти, часто полагаются на свои знания как на единственный источник власти. По мере того как организации становятся все более технически сложными и специализированными, экспертная власть их членов на всех уровнях становится более значимой. В некоторых компаниях это нашло отражение в том факте, что низовые сотрудники, обладающие экспертной властью, привлекаются к принятию решений высшего уровня. Например, президент одной фирмы, ведущей бизнес в области высоких технологий, заявил: «Чем быстрее изменяется ключевая компетенция бизнеса, тем больше расхождение между знаниями человека и его положением во властной иерархии. Поскольку наш бизнес зависит от передовых технологий, мы объединили тех, кто обладает «властью знаний», и тех, кто обладает властью.

Френч и Рэйвен признавали возможность существования и других источников власти и подчеркивали взаимозависимость источников власти (например, использование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его референтную власть) и тот факт, что один и тот же человек может обладать различными типами власти в различных условиях и в разное время. Последнее обстоятельство привело к созданию ситуационных моделей власти в организации.

4.2. Ситуационные подходы к власти

Пфеффер утверждает, что власть приходит к людям, которые просто оказываются на «правильном» месте. Для менеджера в организации он называет «правильным» такое место или положение, где тот имеет:

• контроль над ресурсами, такими как бюджет, материальная база и должности, которые могут быть использованы для создания и поддержки союзников и сторонников;
• контроль над информацией или неограниченный доступ к ней: о деятельности организации, о предпочтениях и суждениях других, о текущих событиях и их участниках;
• формальные полномочия.

Исследования подтверждают также следующие факты:

1. Чем выше профессиональная ориентация членов группы, тем больше относительная сила референтной власти, под влиянием которой они находятся.
2. Чем меньше сил готовы отдать и чем меньше интереса готовы проявить к конкретному заданию участники более высокого уровня, тем скорее участники низшего уровня получат власть, необходимую для выполнения задания.

4.3. Подверженность влиянию объектов власти

1. Зависимость. Чем больше зависимость объектов от отношений с носителем власти (например, если объект не может избежать отношений, не видит альтернативы или ценит поощрение со стороны носителя власти как уникальное), тем большее влияние оказывается на эти объекты.
2. Неопределенность. Эсперименты показали: чем менее уверены люди в правильности и уместности своего поведения, тем больше вероятность, что на них удастся повлиять и заставить изменить это поведение.
3. Личность. Существует много исследований, демонстрирующих связь между личностными качествами и подверженностью влиянию. Некоторые выводы очевидны (например, люди, которые не могут терпеть неопределенность или очень тревожны, более подвержены влиянию, а те, у кого выше потребность в аффилиации, легче поддаются влиянию группы). Однако некоторые находки ученых не столь тривиальны (например, обнаружено, что между самооценкой и подверженностью влиянию существует как положительная, так и отрицательная связь).
4. Интеллект . Не существует простой связи между интеллектом и подверженностью влиянию. Например, люди с высоким интеллектом, возможно, охотнее слушают других, но поскольку они также стремятся к большему уважению со стороны окружающих, то могут оказывать большее сопротивление влиянию извне.
5. Пол . Хотя традиционно считается, что из-за особенностей воспитания женщины более, чем мужчины, склонны поддаваться влиянию, имеются свидетельства, что положение дел меняется.
6. Возраст . Специалисты по социальной психологии пришли к общему выводу, что подверженность детей влиянию растет до восьми или девяти лет, а затем уменьшается по мере приближения к юности, после чего остается практически без изменений.
7. Культура . Очевидно, что культурные ценности общества оказывают огромное воздействие на подверженность людей влиянию. Например, национальные культуры Запада делают акцент на индивидуализме, разнообразии мнений и различиях, т. е. на том, что снижает подверженность влиянию. В то же время в азиатских культурах ценятся преданность, согласие и единообразие, что, естественно, должно увеличивать подверженность влиянию.

4.4. Превращение власти во влияние

4.4.1. Стратегии влияния

Логика – использование фактов и данных для обоснования логических аргументов.

Доброжелательность – использование похвал, доброжелательности и благоприятного впечатления.

Коалиции – использование отношений с другими людьми для обеспечения поддержки.

Торги – использование обоюдной выгоды как основы переговоров.

Напористость – использование прямоты и натиска в личных отношениях.

Поддержка вышестоящих лиц – получение поддержки от вышестоящих лиц по чьей-либо просьбе.

Санкции - использование вознаграждений и наказаний.

Исследования этих стратегий показали, что наибольшей популярностью пользуется обращение к логике. Доброжелательность, напористость, торги и поддержка вышестоящих лиц чаще применяются для того, чтобы оказывать влияние на подчиненных, а не на начальников.

Власть принуждения, или авторитарная

Данная власть базируется на страхе быть наказанным или не получить желаемое вознаграждение. Для поддержания страха необходимо создать эффективную систему контроля, в основе которой могут быть доносительство, жесткая супервизия, скрытое видеонаблюдение.

Власть поощрения

Предполагает вознаграждение за желаемое поведение, но в силу несовпадения времени совершения поведения и вознаграждения возможны следующие формы ее применения:

1. Вознаграждение следует непосредственно за желаемым поведением, что характеризует предсказуемый стиль руководства.
2. Вознаграждение запаздывает в отношении желаемого поведения. При этом используется механизм ожидания, который до определенного предела и в отношении определенных людей способен увеличить потенциал власти поощрений.
3. Вознаграждение предваряет желаемое поведение. При этом растет зависимость от неопределенности, уровня сложности, востребуемого впоследствии поведения. Считается, что данная форма более эффективна, чем предшествующие.

Экспертная власть

Базируется на доверии к руководителю, который в силу опыта, квалификации, образования, большого количества связей и решения задач высокого уровня сложности имеет наибольшие знания по определенным направлениям. Несмотря на привлекательность эксперт-власти, ее потенциал необходимо ограничить в росте, т. к. она разрушает обратную связь в организационной системе, в связи с тем что подчиненные теряют свойства оппонентов и не представляют альтернативные варианты разрешения проблемных ситуаций.

Харизматическая власть

В отличие от других форм она имеет эмоциональную природу.

Традиционная (законная) власть

Является базисом, т. к. представляет собой атрибут руководства и возникает в результате иерархизации системы и позиционирования на определенном уровне иерархии. Отнять эту власть невозможно. Возможность роста этой власти ограниченна, поэтому нужно использовать другие формы власти. Если руководитель использует только эту форму, то он слабее, чем МНГ или неформальный лидер.

Информационная власть

Так же как и экспертная власть, информационная власть исполняет ресурс знания и компетенции, но если первая основана на кредите доверия, то вторая требует постоянного подтверждения информационной обеспеченности того или иного сотрудника. Данная форма уравнивает в возможностях руководителей и подчиненных, а если подчиненные умело используют неформальную информацию и коллективные знания, то потенциал данной власти у них, безусловно, больше.

Власть взаимозависимости задач

Определяется функциональным разнообразием и зависимостью при решении любых организационных проблем и реализации проектов. Данной формой может обладать любой сотрудник, позиционированный на любом уровне управления. Для этого необходимо определить функциональную нишу и востребованность данной функции в организации. Со временем руководитель, теряя потенциал власти принуждения, поощрения, экспертной и, отчасти, традиционной, может использовать данный вид власти для укрепления общего потенциала власти. Данная форма стала определяться авторами совсем недавно, а наиболее ярко она проявлялась в командной работе.

Власть связей

Связи, или коммуникационный стиль, во внешней среде, представляющей базис данной формы власти, являются составляющей ресурса «компетенции» и поэтому не имеют возможности точного копирования, а при передаче теряют свою стоимость.

Данная форма подразумевает наличие родственных или неформальных связей с власть придержащими. Опасность ее применения состоит в возможной потере властных полномочий носителя компетенции и сопутствующих этому негативных влияниях со стороны ранее управляемых аудиторий.

Власть попустительства

Попустительство – это не наказание в условиях демонстрации нежелательного поведения или поощрение в отсутствие желаемого, чаще всего его использует начинающий руководитель, не осознавший потенциал традиционной власти. Это единственная форма власти, которая по истечении определенного времени, когда подчиненные диагностируют низкий потенциал руководства, снижает общественный потенциал власти.

В совокупности надстроенных форм власти (принуждение, поощрение, экспертная, харизма, информационной связи и взаимозависимости задач) должен соблюдаться необходимый баланс.

Библиография

Основная:

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997.
2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 1996.
3. Гибсон Дж. и др. Поведение организации: структура, система, свойства. М., 2001.
4. Дизель П., Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М., 1996.
6. Мэскон М. и др. Основы менеджмента. М., 1992.

Дополнительная:

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
2. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М., 1996.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1997.
4. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.
5. Шермерорн Дж., Хант Дж. и др. Организационное поведение. СПб., 2004.

Версия для печати

Хрестоматия

Практикумы

Презентации

Cтраница 1

Референтная власть основана на идентификации В с А и желании быть похожим на социальный объект А. Подобное основание власти с необходимостью включает в себя высокий престиж А и наделение его со стороны В рядом высоких положительных качеств. Говоря о процессе социализации, обычно приводят примеры, когда личность для создания собственного Я-образа обращается к представителям наиболее значимых для нее групп, оценивающим то или иное качество данной личности. Очевидно, что такие представители будут иметь власть над данной личностью либо заставят ее изменять свое поведение. Это влияние усиливается в том случае, если личность испытывает сильное стремление во всем походить на представителя референтной группы. Так, мальчик, стремясь быть похожим на футбольную звезду, готов носить за этой звездой мяч, а ученик высокоталантливого мастера - выполнять все его желания.  

Мощным источником авторитета является референтная власть. В театральном училище известный режиссер, мастер, становится кумиром своей студии. В книге Ла-терна магика известнейший режиссер театра и кино Ингмар Бергман беспредельно искренне рассказывает о себе и своей работе, о чувствах, которые вызывают у него подчиненные или воспитанники - актеры театра. Тот, который явился в туфлях на высоком каблуке, хотя прекрасно знает, что ему придется целый день бегать по лестницам на сцене. Или та, которая отдуваясь врывается каждый раз в зал с опозданием ровно на одну минуту, растрепанная, расхристанная, нагруженная сумками и пакетами. Его раздражают актриса, забывшая рабочий экземпляр пьесы, и ее вечное ожидание двух важных телефонных разговоров.  

Очевидно, что подход Уинтера более гибкий по сравнению с концепцией Даля и Юлимана. Власть, основанная на принуждении, - лишь частный случай проявления властных отношений, а на первое место выдвигаются факторы морального влияния, референтной власти, авторитетной власти, тогда как насилие или угроза, сопротивление власти отходят на второй план.  

При изменении ситуации в организации или ее подразделениях у руководителей может появиться необходимость изменить формы властного воздействия. Например, руководитель до проведения изменений ориентировался на власть принуждения, но при изменении ситуации он вынужден применять информационную власть, референтную власть или власть эксперта. Чаще всего руководство организации не готово сразу поменять формы властного воздействия, и должно пройти определенное время для адаптации к новым формам власти. Обычно именно в этот момент наблюдается сопротивление изменениям в организации, которое может продолжаться до тех пор, пока руководители не адаптируются к новым условиям применения власти.  

Прежде всего следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Так, руководитель может использовать в зависимости от ситуации то власть принуждения-то власть вознаграждения, информационную, эксперную или референтную власть. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида. Прежняя ситуация блокирования становится не актуальной, а замещающая ситуация еще не осмыслена и не рационализирована, в связи с чем возникает иллюзия отмены блокирования. Это обстоятельство дает возможность руководителям воздействовать на причины конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению или гашению.  

Школьник прекрасно знал, куда нужно пойти за журналом, как знал и то, что его одноклассники почему-то не хотят этого делать. Данный вид зависимости обозначен как нормативная зависимость. Так возникает еще один тип власти - референтная власть. Индивид некритически меняет свои планы, свое поведение, надеясь благодаря этому стать похожим на настоящих людей, быть причисленным к определенному кругу - как он себе его представляет.  

Такая оценка собственных сил и потребностей другого необходима для обеспечения наиболее оптимального соотношения затрат и результатов при использовании различных ресурсов власти. Например, очевидно, что при всей привлекательности применения поощрения или наказания они требуют от А постоянного контроля за поведением В. Вместе с тем при использовании этих оснований власти могут истощиться ресурсы А и насытиться потребности В. В результате возможно появление или усиление враждебности В по отношению к А. Использование власти эксперта, информационной власти и референтной власти таких крупных издержек не предполагают.  

Одновременно он должен оценить сферу значимых ценностей и потребностей того, на кого он пытается оказать воздействие, а уже затем на основании этой оценки определить силу имеющихся у него оснований власти. Такая оценка собственных сил и потребностей другого необходима для обеспечения наиболее оптимального соотношения затрат и результатов при использовании различных ресурсов власти. Например, очевидно, что при всей привлекательности применения поощрения или наказания они требуют от А постоянного контроля за поведением В. Вместе с тем при использовании этих оснований власти могут истощиться ресурсы А и насытиться потребности В. В результате возможно появление или усиление враждебности В по отношению к А. Использование власти эксперта, информационной власти и референтной власти таких крупных издержек не предполагают.  

Страницы:      1

Должностное власть

Традиционные управленческие полномочия исходят от организации. Менеджер получает право поощрять или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение вместе с должностью. Существуют такие виды должностной власти: законная власть, право на вознаграждение, право на принуждение.

Законная власть - это власть, которая вытекает из официальной должности менеджера. Поэтому полученные вместе с должностью полномочия называют законной (легитимной) властью.

Власть, основанная на вознаграждении - власть источником которой является предоставленная пользователю возможность официально поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, проявление внимания, признание).

Власть, основанная на принуждении - власть, что является противоположностью праву на вознаграждение, то есть возможность применять наказание (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или накладывать материальное взыскание).

Следует учитывать, что различные виды должностных полномочий лидера вызывают у подчиненных определенную реакцию. Так, осуществление законных полномочий и права на вознаграждение вызывает у сотрудников согласие и подчинение. Подчинение означает, что работники согласны выполнять приказы и распоряжения, даже если они могут быть несогласны с ними. Наоборот, применение принуждения часто вызывает сопротивление, когда работники намеренно избегают выполнения предписаний, либо не подчиняются приказам.

Личная власть

Существенным отличием личной власти от должностного является то, что она, как правило, возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания и личные качества. Личная власть руководителя является одним из важных его инструментов и дополнения официальной власти. Подчиненные поддерживают менеджера, потому что уважают в нем лидера, восхищаются им. Чувствуют его заботу о них. Различают два вида личной власти: экспертная и референтная.

Экспертная власть - это полномочия, возникающие вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенции. Подчиненные соглашаются с распоряжениями такого руководителя, поскольку он является настоящим специалистом и признают его превосходство.

Референтная власть - возникает вследствие личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются и хотят быть похожими на него. Данный вид власти зависит не столько от формальной должности, сколько от индивидуальных качеств руководителя, и наиболее ярко он проявляется в деятельности ха-ризматичного лидера.

Следствием осуществления экспертной и референтной власти в организации является преданность подчиненных лидеру в ней.

Изучение природы успеха лидеров привлекло внимание исследователей к их личностных свойств и характерных черт. Значимыми для руководителей чертами были определены физические характеристики, особенности характера, рабочие качества, умственные способности, социальные характеристики и социальные предпосылки (см. табл. № 2.1)

Первой моделью управления фирмой считается "система Тейлора" - научная система организации труда, которая была внедрена на предприятиях США в начале 20-х годов XX века. инженером Ф. Тейлором.

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) - американский инженер, автор научного управления на микроуровне (уровне отдельного предприятия, организации). Стоял у истоков первой научной школы в менеджменте.

Тейлоризм - это система капиталистической организации труда, цель которой - получение прибыли путем максимального повышения интенсификации труда. Эта система основана на глубоком разделении труда (конвейер), рационализации трудовых движений и тому подобное. Тейлор рассматривал управление как искусство точных знаний о том, как производить наилучшим и самым дешевым способом. Данная система Основывалась на управленческих функциях, поделенных на 4 группы: выбор цели (цели), выбор средств ее достижения, подготовка средств, контроль результатов. Главная идея системы Тейлора - устранение лишних затрат труда, экономия ресурсов. Все происходит по лозунгом: каждая минута - производству, оплата труда - по ее результатам.

Таблица 2.1

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ЛИДЕРОВ

Это была слишком жесткая система управления, недаром ее назвали "потогонным". В ней предпочтение отдавалось техническим и технологическим факторам, а человеку отводилась роль приложения к машине, ее работа была напряженной и монотонной (по злому, но справедливому выражению того времени: человек в производстве стала "дресированою гориллой").

В 30-40-х годах XX века. в рыночных странах стал распространяться новое направление в управлении предприятием, в котором упор делался на человеке, гуманные отношения между работниками фирмы, на демократизм, уважение к личности, удовлетворения социальных и экономических потребностей (так называемая мягкая система управления). В рамках новой концепции управления сформировалась относительно самостоятельная его сфера, получившая название менеджмент (англ. manage - управлять).

Менеджмент - целенаправленная система воздействия на работников и координации операций фирмы в условиях рынка для достижения поставленной цели. Менеджмент выполняет следующие основные функции:

Стратегическое управленческое планирование, определение перспективы развития фирмы с учетом достижений НТП, изменений конъюнктуры рынка и других факторов, которые могут повлиять на результаты деятельности фирмы;

Организация наиболее целесообразной структуры и системы управления фирмой;

Координация деятельности всех подразделений фирмы, наиболее рациональное использование существующих производственных ресурсов;

Управления людьми, забота о их профессиональном росте, создание соответствующих условий труда и стимулов с целью наиболее полного использования их потенциала.

Теория и практика менеджмента подвергается постоянной эволюции, на передний план выдвигаются то одни, то другие задачи. Сегодня, когда рыночное общество вступило в информационную стадию развития, внедряется новая информационная концепция менеджмента, которая основывается на системном информационном подходе. Данная концепция рассматривает фирму как открытую систему, успехи которой находятся во внешней среде, к которой ему необходимо приспособиться. При этом стратегическое управление дополняется планированием стратегии на основе прогноза будущего состояния среды.

Новая концепция менеджмента направлена на человека, на полную реализацию его возможностей. Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, которые объединены общими интересами и ценностями, то есть как своеобразная клановая структура. Фирма должна постоянно обновляться и приспосабливаться к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Однако бытует и точка зрения, согласно которой не существует универсальной модели управления фирмой. Каждая фирма должна найти свою, специфическую, оптимальную именно для нее модель в зависимости от ее масштабов, вида продукции, внешней среды и тому подобное. В то же время фирма должна придерживаться общих принципов управления - простоты, гибкости, конкурентоспособности, малого количества уровней и подразделений управления, ориентации на потребителя.

Формы и методы научного управления предприятием

Одной из функций менеджмента является выбор оптимальной, то есть наиболее эффективной структуры управления фирмой. В современных условиях выделяют следующие виды организационных структур управления: функциональная, линейная, линейно-функциональная, программно-целевая, дивизиональная, матричная, региональная.

Функциональная структура управления базируется на иерархии органов, что управляют специальными работами и использованием различных ресурсов. Так, отдел планирования управляет такими ресурсами, как время, отдел кадров - людьми, отдел финансов - деньгами, отдел информационных систем - информацией. Эту организационную схему можно изобразить схематически (см. схему "Функциональная структура управления").

Линейная структура управления основывается на принципе единства распределения поручений. Суть ее заключается в том, что от руководства предприятием к наиболее низового звена иерархии проводится единая линия управления, которая проходит через несколько промежуточных звеньев. Эта структура характеризуется простотой, четкостью и понятностью взаимоотношений звеньев и работников управления. Она в основном применяется на небольших предприятиях, где отсутствует специализация работ (см. схему "Линейная структура управления").

Линейно-функциональная структура управления устраняет недостатки функциональной системы управления такие как отсутствие единства при получении распоряжений (поскольку приказы поступают от нескольких руководителей); ухудшение координации в управленческой деятельности с ростом сложности производственного процесса и углублением специализации. По линейно-функциональной структурой управления управленческие решения разрабатывают высококвалифицированные и опытные специалисты, а распоряжения отдают по линейным звеньях.

В основе всех трех названных форм лежит принцип, согласно которому у каждого подчиненного может быть только один начальник.

Матричная организационная структура управления объединяет линейную, программно-целевую и функциональную формы. Она отражает компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результатов. Отличительной чертой этой структуры является формальное присутствие одновременно двух руководителей с равными правами. Так, члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают постоянно (см. схему "Матричная система управления").

Региональная структура управления формируется по географическому расположению предприятия. Так, сбытовые подразделения предприятия могут быть расположены в разных регионах Украины и даже мира (ее схематично изображено на схеме "Региональная структура управления").

Дивизиональная структура управления соединяет процесс управления с продуктовыми и региональными принципами. Это структура управления фирмой, компанией, в которой четко разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Главный элемент этой формы управления - отделы (англ. division), которые наделены оперативной самостоятельностью, вступают в договорные отношения между собой, и на основе получения прибыли осуществляют самофинансирование. Высшее руководство при этой форме управления принимает стратегические решения, которые определяют развитие компании на длительную перспективу (постановка долгосрочных целей, расширение масштабов производства, модернизация предприятий, внедрение в производство новых видов продукции и тому подобное).