Идеальное собеседование. Версия ИТ-специалиста. Чего ждут от айтишников на собеседовании

Главная

Психология развода

Вы явились на собеседование подготовленными и при всем параде. Вы думали, что интервью прошло, как нельзя лучше, пока не узнали, что эта работа досталась вашему конкуренту.

Вы получили отказ, вы разочарованы и расстроены. В вашей голове крутятся вопросы: «Что пошло не так?», «Что я сделал(а) неверно?», «Почему они мне отказали?» Хоть вы и не получили эту работу, вы имеете право попросить своих интервьюеров дать вам обратную связь. Услышав, например, что вы были или, что ваши навыки и квалификация не на высоте, эти эту компанию, но и избежать в дальнейшем допущенных ошибок, произошедших на этом собеседовании. Лучше знать причину отказа, чем гадать и оставаться в неведении.

1. Получить обратную связь в ходе собеседования
Некоторые интервьюеры дают обратную связь кандидату во время собеседования. Однако если ваш интервьюер этого не сделал, вы сами можете многое узнать, обращая внимание мимику, реакцию на ваши ответы, а также какие (и как много) задаются вам вопросы.

В целом, чем больше времени идет собеседование, тем лучше. Если во время интервью заходит речь о потребностях компании, то это хороший знак. Или, если интервьюер спонтанно решает познакомить вас с сотрудниками фирмы — это также обнадеживает. С другой стороны, если вы заметили, что, когда вы говорите, ваш собеседник хмурится, вздыхает, зевает или начинает проверять электронную почту – это означает, что вы потеряли его, а вместе с ним и эту работу.

Как правило, собеседование подходит к концу, когда интервьюер спрашивает: «У вас есть какие-нибудь вопросы?». Помимо того, что это возможность не только выяснить больше о должностных обязанностях и о самой компании, но и узнать мнение интервьюера о себе, как о возможном сотруднике. Например, некоторые авторы книг по поиску работы советуют задавать следующие вопросы:

Есть ли какие-нибудь причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
Есть ли у вас какие-либо опасения по поводу того, что я не справлюсь с этой работой?

Однако должна вас предупредить, что очень рискованно спрашивать интервьюеров напрямую о своей кандидатуре. Во-первых, вы должны быть готовы к критике и не возражать (даже, если вы не согласны с мнением интервьюера). А во-вторых, интервьюеры редко дают честную обратную связь, глядя вам в лицо. Но попробовать все-таки стоит!

2. Оценить самого себя после собеседования
После собеседования проведите самоанализ. Проиграйте в своей голове все интервью от начала и до конца. Вспомните вопросы, которые вам задавали и, какие ответы вы дали на них. Сделайте небольшие записи, спрашивая самого себя:

С какими вопросами я отлично справился(ась)?
Какие вопросы вызвали у меня затруднения?
Чувствовал(а) ли я себя уверено во время собеседования?
Если бы я мог(ла) что-либо изменить в ходе интервью, что бы это было?

Большинство соискателей не проводят самоанализ после собеседования. Они так рады, что собеседование наконец- таки подошло к концу, что последнее, что они хотели делать — это вновь пережить все то, что случилось на интервью.

Тем не менее, если вы оцените себе сразу же, как только закончилось собеседование, то у вас еще есть возможность исправить ошибки. Например, если вы забыли упомянуть о каких-то достижениях, то вы можете написать благодарственное письмо и указать их. Не забудьте отправить письмо в течение 24 часов с момента окончания интервью. В правильном написании благодарственного письма вам помогут статьи:

3. Получить обратную связь у HR-менеджера
После того, как собеседование закончилось, в нас теплится надежда, что мы получим положительную обратную связь — предложение о работе (или по крайней мере приглашение на следующее интервью).

Однако, даже если вам отказали в этой работе, вы все еще можете получить обратную связь, которая поможет вам получить работу при прохождении собеседований в будущем.

Многие HR-менеджеры не дают обратной связи. Они не любят отвечать на неудобные вопросы. Тем не менее вы в праве сами попросить у них обратную связь, когда получили отказ от компании. Вот некоторые вопросы, которые вы можете им задать:

Спасибо, что позвонили. Я немного разочарован, что не получил эту работу. Как вы думаете, что бы я мог сделать иначе, чтобы стать лучшим кандидатом в будущем?

Я признателен, что вы нашли время поговорить со мной о компании и позиции. Есть что-нибудь, что я мог бы сделать или изменить, чтобы быть более сильным кандидатом в следующий раз?

Было ли что-то, что я мог бы сделать по-другому?

Слушайте ответы рекрутера внимательно и во время разговора делайте записи. Не спорьте и не защищайтесь, а спокойно выслушайте критику. Возьмите эти замечания, все, что вам сказал HR-менеджер себе на заметку. Используйте полученную информацию для подготовки к следующему интервью. Не забудьте поблагодарить за ответы на ваши вопросы.

Помните, что не каждую работу, на которую вы претендуете, вы получите. Относитесь к каждому собеседованию, как к получению полезного практического опыта. Рассматривайте отказ, не как конец света, а, напротив, как свет в конце туннеля.

Если у вас нет времени и возможности учиться на своих ошибках, то я могу вам помочь потренироваться онлайн.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

Найм ИТ-специалиста - сложная задача. С одной стороны у потенциального кандидата необходимо проверить профессиональные навыки, и тут обычный HR-специалист малополезен. С другой стороны ИТ-руководители, которые могут правильно оценить квалификацию, часто затрудняются в оценке личностных качеств кандидата. Предлагаю 10 вопросов, которые помогут в проведении собеседования, а также объяснение того, что каждый из этих вопросов может рассказать о кандидате.

Назовите 2-3 больших тренда в ИТ-отрасли и расскажите, как они отразятся на вашей профессии.

Это вопрос на понимание общей картины. Тут важно не столько то, какие именно тренды кандидаты выделяет, сколько сама способность осознавать общую картину изменений в ИТ и возможность рассказать об их воздействии на свое будущее.

Вы можете оценить, интересуется ли кандидат событиями и изменениями в ИТ-отрасли и широту его профессионального кругозора.

Расскажите о вашем опыте участия в проекте, который вы не понимали

Этот вопрос больше подходит для кандидатов на рядовые позиции, впрочем, он будет полезен и для лидеров. В любом случае это вопрос, который покажет, как кандидат способен действовать в ситуации неопределенности. Может ли он привести примеры того, как получал разъяснение ситуации или искал недостающую информацию. Или может быть, все выглядит так, что кандидату кто-то должен был принести все необходимые данные на блюдечке с голубой каемочкой?

Расскажите о вашем участии в новом для вас проекте (с использованием новых для вас технологий, в новой для вас отрасли, новый тип проекта и т.п.)

Этот вопрос похож на предыдущий, но он может показать, как кандидат способен адаптироваться к меняющейся среде. Если кандидат не может вспомнить работу в ситуации изменений или затрудняется с ответом - это должно насторожить вас. Учитывая частоту изменений в ИТ, подобный вопрос не должен вызывать сложности у специалиста даже с небольшим опытом работы.

Вам бывает скучно на работе?

На самом деле ответы «Да» и «Нет» тут могут быть одинаково «правильными». Все зависит от того, какую именно позицию вам необходимо закрыть. Например, если позиция предполагает еженедельное или ежемесячное участие в новых проектах, то вам нужен человек, которому быстро становится скучно и который охотно будет включаться в новые проекты. Если же вам нужен специалист на отлаженный и стабильный процесс, то вам потребуется совершенно другой тип кандидата.

Что в этой позиции вас больше всего привлекает?

Это вопрос, который покажет, насколько одинаково вы понимаете содержание будущей работы и соответствуют ли ожидания кандидата тому, что вы можете ему предложить. Если расхождения в ожиданиях слишком велики, то возможно стоит отказаться от этого кандидата, даже если он подходит по другим параметрам.

Как вы видите развитие своей карьеры и какие навыки вы хотели бы освоить, являясь нашим сотрудником

Этот вопрос похож на предыдущий, но позволят оценить еще и потенциальную долговременность вашего будущего сотрудничества. Если кандидат хочет развиваться в той области, которую вы ему не можете предоставить, то вы получаете потенциально недовольного сотрудника. Этот же вопрос показывает есть ли у кандидата лидерские амбиции и насколько реалистичен его план по их реализации.

Если бы вы могли изменить 2-3 вещи на вашей предыдущей работе, то чтобы это могло быть?

Этот вопрос, который способен рассказать о кандидате очень многое. Во первых, вы можете оценить насколько охотно кандидат разглашает конфиденциальную информацию, посмотреть, как он говорит о предыдущих работодателях. Во-вторых, это вопрос на стратегическое мышление. Как и первом вопросе, здесь важен процесс мышления, а не то, что именно говорит кандидат. Впрочем, вас должно насторожить, если кандидат предлагает банальные изменения: «Мой предыдущий работодатель должен был покупать более качественный кофе».

Ситуационные вопросы

Разбор кейсов - это один из любимых учебных методов в бизнес школах. Способность кандидата найти приемлемое решение в сложной ситуации из реальной жизни может показать то, как он на самом деле будет вести себя на работе. Во многих случаях кейсы не предполагают единственного «правильного» ответа - ситуация может быть разрешена по-разному. Однако этот тип вопроса потребует от вас предварительной подготовки. Вам придется подготовить описание ситуации, с которой встречалась ваша компания или вы лично.

Итоговое решение имеет значение, но более важно те уточняющие вопросы, которые задает кандидат, то насколько быстро он может вникнуть в сложную ситуацию и то, как он при этом размышляет.

Вопросы «неудобных сотрудников»

Кандидатам, которые претендуют на руководящие позиции, стоит предложить сложные ситуации, которые возникали в вашей компании с другими сотрудниками - увольнения, нарушения трудовой дисциплины, конфликты с клиентами, конфликты с другими сотрудниками и т.д. Посмотрите, какие вопросы задает кандидат, какое решение он предлагает, попробуйте разыграть ситуацию по ролям, выступив в качестве недовольного клиента или сотрудника.

Хобби и увлечения (особенно если это упомянуто в резюме)

Если кандидат упоминает в резюме свои увлечения, то стоит его о них дополнительно расспросить. Многие позиции требуют навыки презентации, продаж и публичных выступлений. Что может лучше показать эти навыки, чем небольшое неподготовленное выступление на тему, которая кандидату интересна. Кроме того, хобби хорошо показывает личностные стороны кандидата, его отношение к риску, готовность к получению нового опыта, а также общее отношение к жизни. Увлечения это не главный критерий отбора кандидатов, но подумайте, а захотите ли вы регулярно слушать его рассказы, если вы будете работать с этим человеком.

Статья в источнике:hr-journal.ru/articles/pp/pp_1291.html

Подбор IT-специалистов - одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: HR-менеджеры vs. IT-специалисты. Взаимопонимание отсутствует? Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и представителей со стороны самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?

Мелкишева Оксана, менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди Дела». В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста - большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста - огромнейший.

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке нам хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас мы не будем подразумевать специалистов всего пласта IT-структуры, а лишь самых ярких его представителей - программистов и системных администраторов.

Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером. Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте. С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков». Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении. Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.

На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR - лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Да, ссылки на проекты - правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё. Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.

Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист. Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом - установить на практике очень трудно. А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.

Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов. HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области. Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются. Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду. Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов. Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

Вот эта рекомендация - «максимально подробно изучить данную специальность» - позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет. И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием. Если человек говорит, что его компетенции - отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем - это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе - по моему мнению, профанация и гордыня. Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли. Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях. Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересными работодателю инструментами и технологиями, на основании которых можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составление списка узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.

Не стесняйтесь попросить специалиста уточнить, что он имел в виду: как правило, наиболее подробно айтишники готовы объяснять премудрости своей работы «простым смертным». Позвольте специалисту поговорить на любимую тему, и будете вознаграждены. К тому же без специфического опыта в вёрстке сайта или внедрения какого-либо ПО гораздо проще оценить кандидата по его собственным рассказам о том или ином случае, произошедшем «на производстве», проблеме и способе её решения.

Ведь айтишники - народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса: «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» - это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть огромное множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

Кстати, «творческость» айтишников - ещё один миф. Творческие - дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли - просто норма.

Подбор IT-специалистов — одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?

Об авторе

Оксана Мелкишева , менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди дела» . В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.

Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста — большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста — огромнейший.

И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке мне хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас будут подразумеваться специалисты не всего пласта IT-структуры, а лишь самые яркие его представители — программисты и системные администраторы.

— На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются нами как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.

Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR — лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— Да, ссылки на проекты — правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё. Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.

— Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист. Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом — установить на практике очень трудно. А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.

Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:

— Вот эта рекомендация — «максимально подробно изучить данную специальность» — позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет. И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием. Если человек говорит, что его компетенции — отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем — это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе — по моему мнению, профанация и гордыня. Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.

Комментирует Андрей Кирьянов, программист:

— Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли. Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях. Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.

Комментирует Михаил Горшков, программист:

— Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересующими работодателя инструментами и технологиями. На основании заполненных анкет можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составить список узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.

Ведь айтишники — народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» — это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть великое множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.

Комментирует Артём Андреев, программист:

— Кстати, «творческость» айтишников — ещё один миф. Творческие — дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли — просто норма.

Разделы